Curs de formació i retenció de Líder-Part 9
Gestionar persones i retenir el talent 2
Per a una persona per ser avaluats i recollits per un acompliment satisfactori, primer ha de saber sense cap dubte, quines són les seves activitats i el que impliquen per al negoci del dia a dia.
Aquestes activitats, que resulten en la posició que ocupen, han d'estar clarament definides per escrit i ha de ser coneguda per tota la companyia. Això evita l'excusa clàssica
"Això no és part de les meves activitats", molt comú quan vostè no sap el que fa cada un.
Quan es tracta d'avaluacions d'acompliment, cal tenir en compte un fet molt important: aquestes avaluacions són sovint frustrat, creant més conflictes que solucions. En general, els gerents no saben com fer-les.
Un altre factor important és la resistència humana a les crítiques, ja sigui positiu o no. A més, com fer una bona avaluació de l'acompliment individual, és cada vegada més les activitats s'ha de fer en equip, sense generar més conflictes, la competència dins de l'equip?
Moltes empreses han decidit esborrar en lloc d'atacar directament el focus d'atenció. I a més, no hi ha millor manera de millorar el rendiment d'una persona que a través d'avaluacions imparcials i oportuns, fets pels seus superiors, sempre posant l'accent en els punts positius de l'avaluació i que s'especifiqui on es pot millorar.
En els meus anys com a professor universitari, una dificultat fonamental que es tracti la forma d'avaluar correctament l'acompliment estudiantil. El Col · legi requereix dues proves per semestre per tal de determinar la mitjana final. Va ser fins al mestre, si es desitja, les avaluacions intermèdies a través d'assajos o estudis, per complementar la nota. Seria ideal si hi havia més de seixanta estudiants per classe. Amb prou feines va tenir temps per preparar les classes, el que li dirà a les avaluacions en curs correctes, com seria el millor? (Sincerament, si jo amb prou feines podia recordar els noms de deu d'ells, la forma d'avaluar adequadament i de manera imparcial escriure?)
Aquest exemple pot extrapolar-se a una empresa. Quina de les caps en una gran organització té més de vint empleats per avaluar? El que aquests líders tenen temps per això?
Però als administradors (i especialment als empleats) no pot ser sense conèixer els resultats d'aquestes avaluacions. Es tracta d'una eina de motivació (quan s'abusa, però, pot generar la motivació de la classificació). Si a algú li va malament en una avaluació, vostè ha de saber per què i ser ajudats en el procés de millora.
Per tant, si l'avaluació no obtenir rendiment satisfactori d'aquestes avaluacions, és interessant preguntar al cap sobre el seu rendiment. I el més important, l'avaluació de l'acompliment no només augmentar, però la millora professional i la consecució dels objectius de l'organització. Que sempre és clar als seus empleats.
Un exemple d'un sistema d'avaluació basat en múltiples fonts, adoptades per ajudar al desenvolupament de l'empleat es denomina avaluació de 360 graus, amb base en el fet que ningú millor per avaluar un desenvolupador de les persones que formen part del "cercle d'acció" ell.
Bitllets
2 Fernández, Henry M. Evitar la fallida, iEditora de 2003.
Llegiu la part 8
Llegiu la part 10
Per obtenir més informació:
