Curso de formación y retención de Líder-Parte 9
Gestionar personas y retener el talento 2
Para una persona para ser evaluados y recogidos por un desempeño satisfactorio, primero debe saber sin lugar a dudas, cuáles son sus actividades y lo que implican para el negocio del día a día.
Estas actividades, que resultan en la posición que ocupan, deben estar claramente definidas por escrito y debe ser conocida por toda la compañía. Esto evita la excusa clásica
"Esto no es parte de mis actividades", muy común cuando usted no sabe lo que hace cada uno.
Cuando se trata de evaluaciones de desempeño, hay que tener en cuenta un hecho muy importante: estas evaluaciones son a menudo frustrado, creando más conflictos que soluciones. En general, los gerentes no saben cómo llevarlas a cabo.
Otro factor importante es la resistencia humana a las críticas, ya sea positivo o no. Además, cómo hacer una buena evaluación del desempeño individual, es cada vez más las actividades debe hacerse en equipo, sin generar más conflictos, la competencia dentro del equipo?
Muchas empresas han decidido simplemente eliminar en lugar de atacar directamente el foco de atención. Y además, no hay mejor manera de mejorar el rendimiento de una persona que a través de evaluaciones imparciales y oportunos, hechos por sus superiores, siempre haciendo hincapié en los puntos positivos de la evaluación y que se especifique dónde se puede mejorar.
En mis años como profesor universitario, una dificultad fundamental que se trate la forma de evaluar correctamente el desempeño estudiantil. El Colegio requiere dos pruebas por semestre a fin de determinar el promedio final. Fue hasta el maestro, si se desea, las evaluaciones intermedias a través de ensayos o estudios, para complementar la nota. Sería ideal si había más de sesenta estudiantes por clase. Apenas tuvo tiempo para preparar las clases, lo que le dirá a las evaluaciones en curso correctas, como sería el mejor? (Sinceramente, si yo apenas podía recordar los nombres de diez de ellos, la forma de evaluar adecuadamente y de manera imparcial escribir?)
Este ejemplo puede extrapolarse a una empresa. ¿Cuál de las cabezas en una gran organización tiene más de veinte empleados para evaluar? Lo que estos líderes tienen tiempo para eso?
Pero a los administradores (y especialmente a los empleados) no puede ser sin conocer los resultados de estas evaluaciones. Se trata de una herramienta de motivación (cuando se abusa, sin embargo, puede generar la motivación de la clasificación). Si a alguien le va mal en una evaluación, usted debe saber por qué y ser ayudados en el proceso de mejora.
Por lo tanto, si la evaluación no obtener rendimiento satisfactorio de estas evaluaciones, es interesante preguntar al jefe acerca de su rendimiento. Y lo más importante, la evaluación del desempeño no sólo aumentar, pero la mejora profesional y la consecución de los objetivos de la organización. Que siempre está claro a sus empleados.
Un ejemplo de un sistema de evaluación basado en múltiples fuentes, adoptadas para ayudar al desarrollo del empleado se denomina evaluación de 360 grados, con base en el hecho de que nadie mejor para evaluar un desarrollador de las personas que forman parte del "círculo de acción" él.
Billetes
2 Fernández, Henry M. Evitar la quiebra, iEditora de 2003.
Lea la parte 8
Lea la parte 10
Para obtener más información:
