トレーニングコースおよびリテンションリーダー·パート9
管理人と才能2を保持する
評価し、満足のいくパフォーマンスで収集する人のために、彼女は最初の疑いもなく知っている必要があり、あなたの活動と、それらが日々のビジネスのための意味は何ですか。
これらの活動は、彼らが保持する位置は、明確に書面で定義されている必要があり、会社全体に知られている必要がある場合に生じる。 これは古典的な言い訳を回避
あなたはそれぞれが何をするかわからないときは非常に一般的な "これは、私の活動の一環ではありません。"
それは性能評価になると、我々は考慮に非常に重要な事実を考慮する必要があります。これらの評価は、多くのソリューションよりも、競合を作成して、しくじっています。 一般的には、管理者はそれらを実行する方法を知りません。
もう一つの重要な要因は、正かどうかにかかわらず、批判に人間の抵抗です。 加えて、個々のパフォーマンスの優れた評価を行う方法、活動は、チーム内の競争をより多くの競合を発生させることなく、チームとして行わなければなりませんますますでしょうか？
多くの企業は単に直接の注目の的を攻撃する代わりに、それらを廃止することにしました。 それに、彼の上司によって行われた公平かつタイムリーな評価を通じて、より個人のパフォーマンスを向上させるには良い方法は、常に評価し、それを向上させることができる場所を示すの肯定的な点を強調し、存在しません。
大学教授、正しく生徒の成績を評価する方法関係の主要な難しさとして私の年である。 カレッジでは、最終的な平均値を決定するために、学期ごとに2つのテストが必要でした。 それは必要に応じて、テストや研究を通じて、中間評価は、ノートを補完するために、教師に任されていました。 クラスごとに複数の60の学生があった場合、それは理想的でしょう。 最高になるように、ほとんど、正しい進行中の評価を教えてくれるレッスンを、準備する時間がなかった？ （正直なところ、私はかろうじて投稿するには、適切かつ公平にそれらを評価する方法、それらの10の名前を覚えていなかった場合？）
この例は、会社に外挿することができます。 大規模な組織で頭のうち、評価するために20以上の従業員を擁しています？ 何がこれらの指導者はそのための時間がありますか？
しかし、マネージャに（特に従業員）は、これらの評価の結果を知らずにすることはできません。 それが動機ツール（悪用する場合、ただし、定格のモチベーションを生成することができます）です。 誰かが評価に不十分な場合は、その理由を知っておくべきことや改善プロセスに助けられる。
これらの評価に十分なリターンを得ていない評価された場合、したがって、それはあなたのパフォーマンスについて上司に依頼することは興味深い。 そして重要なのは、性能評価だけでは発生しませんが、プロの向上と組織の目標の達成。 社員に常に明確にしてみましょう。
従業員の開発を支援するために採用した複数の情報源に基づいた評価システムの例は、より良い誰もが "アクションの輪"の一部である人々の開発者を評価しないという事実に基づいて、360度評価と呼ばれそれ。
札
2フェルナンデス、ヘンリーM. 破産、iEditora、2003を回避することができます。
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